Wirtschaftspsychologin | systemische Organisationsberatung
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Wirtschaftspsychologin | systemische Organisationsberatung
Klar, das sind keine „leichten“ Fragen. Es erfordert die Bereitschaft, in einem Führungscoaching wirklich mit sich selbst in Beziehung zu gehen, blinde oder unbewusste Bereiche freizulegen, und unangenehme – sowie auch euphorische – Wahrheiten über das eigene Wesen und die eigenen inneren Triebkräfte zu entdecken. Der Weg aber lohnt sich. Und nicht nur für Euer Team, Eure Abteilung oder Euer Unternehmen. Sondern in aller erster Linie für Euch Selbst.
Wer im Rahmen einer Führungskräftebegleitung besser mit sich selbst in Kontakt kommt, kann den scheinbar komplexen Lärm der Außenwelt für einen Moment bewusst zurückstellen und sich zum Beispiel die Frage stellen: Worum geht es bei dieser Entscheidung im Kern wirklich? Was steht für das Wohl meines Teams und des Unternehmens, in dessen Dienst ich stehe, wirklich an erster Stelle? Was weiß ich noch nicht über das an mich herangetragene Problem, wo braucht es mehr Kontakt und Gespräch, und ab wann nehme ich in Kauf, keine perfekte Entscheidung treffen zu können?
Was sagt meine Intuition zur aktuellen Sachlage? Wofür ist eine scheinbar vertrackte Situation dennoch gut, was hat sie uns gelehrt, welches Maß an Klarheit und Tatkraft konnten wir aus ihr gewinnen? Wenn ich mit meiner eigenen, inneren Führungs-Kraft verbunden bin, dann bin ich mir bewusst, dass mein Einflussbereich beträchtlich, aber nicht allmächtig ist. Ich spüre, wenn in einem Konflikt zunächst keine Einigkeit gefunden werden kann, und kann dies achten. Ich bin sehr viel mehr damit im Reinen, dass wir – auch und vor allem bei der Arbeit – unperfekte Menschen sind, die ihr Bestes geben und sich genau dadurch Schritt für Schritt gemeinsam weiterentwickeln. Also, los geht’s!
Im Einzelgespräch oder in einer kleinen Gruppe von Führungskräften schauen wir uns zunächst an, wo der Schuh am meisten bei jedem und jeder Einzelnen drückt. Neige ich zu Harmonie-Soße, habe Schwierigkeiten damit, meinen Mitarbeitenden frühzeitig und direkt aus einer wohlwollenden Haltung heraus kritisch-konstruktives Feedback zu geben? Bin ich manchmal ungeduldig mit meinen Mitarbeitenden oder Kolleg*Innen, weil ich finde, sie machen zu oft aus einer Mücke einen Elefanten? Vermisse ich Ownership und Eigeninitiative bei meinen Abteilungsleiter*Innen? In der systemischen Sichtweise sind all dies Symptome, für deren Aufrechterhaltung es einen guten, wenn auch nicht mehr dienlichen Grund gibt, und zu denen wir häufig mit unserem halb- oder unbewussten Verhalten beitragen.
Wenn wir uns bei der Führungskräftebegleitung im Kreis von vertrauten Führungs-Kolleg*Innen befinden, können wir diese Situation wunderbar nutzen, um uns gegenseitig bei unseren eigenen Anliegen und Herausforderungen zu unterstützen. Hierbei wählt die aufstellende Person im Rahmen ihres Anliegens einen oder mehrere Stellvertreter*Innen aus der Gruppe aus und positioniert sie im Raum so, wie es sich gerade stimmig anfühlt. Durch die stellvertretende Wahrnehmung für Mitarbeitende, die eigene Position, oder auch die Geschäftsführung, werden unbewusste Muster und Einflussfaktoren, welche einen direkten Bezug zur Problemstellung haben, sichtbar. Alternativ eignet sich die Arbeit mit Bodenankern, wenn die Anzahl an Stellvertreter*Innen begrenzt ist oder für das Anliegen aufgrund persönlicher Betroffenheit ausscheidet.
Durch das Führungscoaching erkennen zum Beispiel Führungskräfte, die Ownership vermissen, dass sie eventuell selbst zu häufig in die Bresche springen, weil sie unterschwellig doch nicht voll und ganz auf ihre Mitarbeitenden vertrauen. Menschen, die Konflikte vermeiden, erfahren vielleicht, dass ihre Mitarbeitenden sich nach klarer Führung und direktem Feedback sehen, und eine Verhaltensänderung in diese Richtung sehr begrüßen würden. Und Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden manchmal als zu langsam empfinden, bemerken eventuell, dass sie mit einem hohen Leistungsanspruch groß geworden sind und diesen nun auf ihre Mitarbeitenden projizieren, obwohl die Ergebnisse und der Unternehmenserfolg sich stabil im positiven Bereich befinden.
Am meisten lernen und wachsen wir in Beziehung. Ja genau, dieser Umstand den wir in dieser Welt beim besten Willen nicht vermeiden können: Auf andere Menschen angewiesen zu sein, auf ihre Zuneigung, ihren guten Willen, und ihre Unterstützung. Wir sind nicht dafür gemacht, allein durch diese Welt zu gehen – auch wenn das gemeinsame Miteinander im Privaten, im Beruflichen und auch Gesamt-Gesellschaftlichen eine merkwürdige Mischung aus Glückseligkeit und potenziell explosiver Bombenentschärfung sein kann.
Wenn dem sowieso so ist, können wir es uns in unserem Führungsalltag auch zunutze machen – live und in Farbe. In den Führungscoachings zum Führungs-Feedback geht es nicht darum, dass ich Euch Feedback gebe, oder wir die Ergebnisse einer Führungsumfrage besprechen (wobei beides punktuell sinnvoll sein kann). Es geht vielmehr darum, dass Ihr Euch aus Eurem gemeinsamen Führungsalltag heraus, aufgrund der gemeinsam gemachten Erfahrungen oder ersten Eindrücke, live und direkt ein Feedback dazu gebt, wie Ihr die oder den anderen zum jetzigen Zeitpunkt als Mitarbeitenden oder Führungskraft wahrnehmt, mit allen positiven Eigenschaften und Entwicklungsfeldern.
Das erfordert allen Beteiligten einiges ab – Euch jeweils als Individuum, Euch zu trauen, in die Mitte zu treten, und offen und ohne direkt zu reagieren den Eindrücken und Rückmeldungen der anderen zu lauschen. Und Euch als Feedback-Gebende – denn es ist anspruchsvoll, eine positive und konstruktive Rückmeldung so zu geben, dass sie für die andere Person anschaulich, nachvollziehbar und vor allem bewegend ist. Ja, wirksames Feedback darf und soll bewegend sein – und gelegentlich trifft es einen, vielleicht tut es sogar ein bisschen weh. Aber nicht, weil das Feedback vorwurfsvoll oder verletzend formuliert war – sondern weil es einen Nerv getroffen hat, ein eigenes Thema, das man selbst bisher noch nicht so klar erkennen wollte, oder eines, was einen selbst schon länger auf den Geist geht.
Wenn dem so ist, dann kann sich etwas verändern – oft fangen wir erst aus Unmut oder Leid an, uns zu bewegen, und meiner Ansicht nach ist das die Haupt-Aufgabe von den als negativ bewerteten Emotionen wie Angst, Wut und Scham. Wenn wir in der Lage sind, diese Emotionen – und wie sie sich bei uns individuell ausdrücken – zu erkennen und zu benennen, ist schon viel gewonnen. Dann können wir uns im Führungscoaching die Frage stellen: Warum genau macht mich das wütend? Was will meine Wut mir mitteilen? Wo fühle ich mich ungerecht behandelt, und möchte dementsprechend handeln, für mich einstehen? Insbesondere Wut kann zu Tatkraft führen (Wutkraft).
Der Effekt einer solchen Feedback-Runde für die Führungskräfteentwicklung ist an ihrer Intensität und nachhaltigen Wirksamkeit nicht zu unterschätzen. Fast jede oder jeder von uns saß schon einmal in einem theoretischen Feedback-Training mit Rollenspielen oder Fallbeispielen – regelmäßig höre ich Führungskräfte über die gute Absicht des Trainings, aber die fehlende Anwendung im Alltag diskutieren. Das hier ist das Gegenteil. Durch unsere live Feedback-Session entsteht ein Effekt, der durch die Harvard-Professorin Amy Edmondson und eine Google Studie zu High Performing Teams in den letzten Jahren in aller Munde ist: Psychologische Sicherheit.
Psychologische Sicherheit beschreibt das Gefühl in einem Team, anders sein zu dürfen als die anderen, genau das sagen zu können, was man denkt, ohne verurteilt zu werden, und sich in seiner Andersartigkeit geschätzt und gesehen zu fühlen. (By the way ist dies der einzige und ausschlaggebende Faktor, den Google in seiner Studie identifizieren konnte, welcher leistungsstarke Teams von leistungsschwachen Teams unterscheidet). Das entfaltet eine unfassbare Kraft. Für viele beginnt der Tag mit Unsicherheit, Sorgen und einem flauen Gefühl im Magen – was werden die anderen mir rückmelden? Werde ich das Feedback verkraften? Wie sehen mich die anderen wirklich? Gehöre ich danach weiterhin dazu?
Am Ende des Führungscoachings haben wir gemeinsam erfahren: Feedback in so konzentrierter Form bedeutet auch, auf sehr differenzierte Weise positive Rückmeldungen zu meiner Person zu bekommen. Die anderen sehen mich auch mit meinen Stärken und Vorzügen, wer hätte das gedacht! 😊 Die konstruktiven Rückmeldungen kommen aus einer wohlwollenden Haltung, sind ein Zeichen von Respekt und Aufrichtigkeit, ein Ausdruck davon, dass wir uns gegenseitig achten und uns deshalb auch etwas zumuten. Wir stellen unser Harmonie-Bedürfnis und den Wunsch, dazuzugehören, für einen Moment zurück, indem wir uns als Feedback-Geber mit unseren Eindrücken offenbaren – im Sinne der Sache, und um uns gemeinsam als Menschen, Mitarbeitende und Führungskräfte weiterzuentwickeln. Hierin aufrichtige und stetige Unterstützung zu erfahren, ist der größte und langlebigste Wettbewerbsvorteil, den ich bei den Unternehmen, die ich bisher begleitet habe, anerkennen und miterleben durfte.
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